Personalentwicklung im Kontext einer dynamischen Arbeitswelt

Ein Beitrag von Dr. Stefanie Hiestand

Die Zunahme von technologischer und organisatorischer Komplexität von Arbeit hat zur Folge, dass Tätigkeiten, die Kreativität, soziale Intelligenz und analytische Fähigkeiten sowie die Fähigkeit zur Reflexion erfordern, verstärkt an Bedeutung gewinnen. Zukünftig reicht umfangreiches Fachwissen alleine nicht mehr aus, um solche Arbeitsprozesse zu bewältigen. Vielmehr werden Kompetenzbündel benötigt, die es ermöglichen, in der Praxis auftretende Herausforderungen selbstorganisiert zu lösen und zu managen. Doch wie lassen sich diese Kompetenzbündel fördern und wie lässt sich Personalentwicklung11 im Kontext einer dynamischen Arbeitswelt effizient gestalten?

Kompetenzorientierung als Schlüssel einer effizienten Personalentwicklung

Der Blickwinkel auf die Methodik der Personalentwicklung hat sich durch den Wechsel von einer Qualifikations- zu einer Kompetenzdiskussion geändert. Ausgehend von der Qualifikationsentwicklung verlaufen die betrieblichen Lernprozesse nach einer Input-Output-Didaktik, also nach einem linearen Vermittlungsprozess. Dem Lernenden wird dabei eine passiv-rezeptive Rolle zugewiesen und die Lernziele werden meist extern, z. B. durch Führungskräfte und/oder Personalabteilung, bestimmt.

Grafik berufliche HandlungskompetenzIm Fokus einer effizienten Personalentwicklung steht die Förderung der beruflichen Handlungskompetenz. Unter Kompetenzen werden Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Kenntnisse, Wissen und Wertvorstellungen verstanden, die ein Leben lang weiterentwickelt werden. Berufliche Handlungskompetenz setzt sich aus verschiedenen Teilkompetenzen zusammen: Fach-, Sozial-, Personal- und Methodenkompetenz (siehe Abbildung). Herausfordernd für die Personalentwicklung ist die Tatsache, dass Kompetenzentwicklung nur durch das Subjekt selbst stattfinden kann, d. h. Kompetenzen können nicht vermittelt werden, sondern es kann lediglich ein Rahmen (Strukturen, Prozesse, Ressourcen) geschaffen werden, innerhalb dessen jede einzelne Mitarbeiterin und jeder einzelne Mitarbeiter aus sich selbst heraus Kompetenzen entwickelt. Voraussetzend hierfür ist Motivation und Volition (Willenskraft, die Motivation in Handlung zu überführen) der Beschäftigten. Liegen diese nicht vor, da beispielsweise der Sinn oder der Nutzen der Kompetenzentwicklung nicht deutlich wird, dann kann Lernwiderstand die Folge sein.

Um die Kompetenzentwicklung betrieblich rahmen zu können, bietet sich die Implementierung und Gestaltung eines ganzheitlichen Lernprozesses an. Unter ganzheitlichem Lernen wird ein Prozess verstanden, welcher die Möglichkeit zur Entwicklung von Selbstständigkeit, Kooperation und Kommunikation bietet sowie Aufgabenvielfalt, Vollständigkeit der Arbeitsaufgaben, Transparenz und Beeinflussbarkeit der Arbeitsinhalte vorsieht. Ganzheitliche Lernprozesse implizieren, dass Lernende zum einen eigene Lernziele setzen und zum anderen ihr eigenes Lerntempo beachten. Dadurch sind externe Zeit- und Zielvorgaben begrenzt möglich. Hinsichtlich der unterschiedlichen Lerntempi entsteht „Ungleichzeitigkeit“ innerhalb eines Unternehmens. Aufgabe des Managements ist es, Strukturen zu bilden, welche die unterschiedlichen Geschwindigkeiten im Lernprozess ihrer Beschäftigten berücksichtigen.

1. Neben der betrieblichen Ausbildungsarbeit, der Kompetenzbedarfsermittlung, der Weiterbildungsplanung und -durchführung sowie des Talentmanagements, Outplace-Managements und Onboarding zählen auch die lernförderliche Arbeitsgestaltung und das Bildungscontrolling zu den Aufgaben der Personalentwicklung. Zudem werden das Innovations- und das Wissensmanagement der Personalentwicklung zugeordnet.

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