Die Generationen „Chill mal“ und „Mach mal“ – neue Ansätze für die Führung

Tired business man with pillow on chair at workplace in office

Schon Sokrates bemängelte: „Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte.“ Doch die Kluft, die wir derzeit zwischen Jung und Alt wahrnehmen, hat eine neue Dimension – und auch andere Konsequenzen. Diese wirken sich direkt auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens aus, weil die sogenannten Generationen Y (Jahrgänge 1981-1995) und Z (Jahrgänge ab 1996) nicht so motiviert scheinen wie die Generationen zuvor. Doch was davon stimmt wirklich und was kann eine Führungskraft tun, wenn neue Mitarbeiter den Fokus eher auf Freizeit als auf die Arbeitszeit legen und wenn die Aufstiegschancen keine große Rolle mehr spielen? Worauf sollte eine Führungskraft setzen, um diese Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden?

Die Wichtigkeit der Intrinsischen Motivation

Menschen zu führen gehört zu den größten Herausforderungen, denen sich ein Mensch stellen kann. Motivation wird dabei immer ein entscheidender Faktor sein. Wir erleben nun, dass extrinsische Motivatoren nicht mehr ausreichend sind bzw. die Vertreter der Generationen Y und Z gar nicht mehr erreichen. Diese stellen ganz andere Ansprüche.

Ein Dienstwagen? „Chef, ich habe gar keinen Führerschein – und will auch kein Auto.“ Eine Gehaltserhöhung? „Mir reicht mein Gehalt, ich habe lieber mehr Freizeit.“ Karriereoptionen? „Nein danke, das ist mir viel zu anstrengend und ich wäre viel zu viel unterwegs.“ Aus diesen Beispielen lässt sich ableiten, dass die intrinsische Motivation, der innere Antrieb, stärker in den Fokus der Aufmerksamkeit rücken muss.

Kommandieren, kontrollieren, korrigieren – so funktioniert das alles nicht mehr

Die Generationen Y und Z lassen sich nicht mehr über Druck führen. Auch wenn Top-Down schon länger ausgedient haben sollte, ist diese Art der Führung noch lange nicht ausgestorben. Das wird sich in naher Zukunft ändern, weil sich Vertreter der Generationen Y und Z dem Druck entziehen bzw. sich ihm gar nicht erst aussetzen. Bei den Entwicklungen am Arbeitsmarkt, Fachkräftemangel und War of Talents, braucht es ein Umdenken in der Führung.

Der intrinsisch motivierende Führungsstil

Der Führungsstil der Zukunft sollte sich eher an intrinsischen Motivationen orientieren und hier auch ansetzen. Dazu ist zunächst eine Kenntnis der verschiedenen inneren Antreiber nötig:

Perfektion, Liebe, Erfolg, Individualität, Wissen, Sicherheit, Kampf, Spaß, Macht und Harmonie.

Sie alle entspringen einem Mangel, den das Individuum hat. Man könnte diesen Mangel auch Hauptbedürfnis nennen. Wird dieser Mangel durch die Ausübung einer Tätigkeit oder einen zwischenmenschlichen Kontakt gestillt, verfällt die Person in einen Zustand, der sich mit dem Wort „Flow“ gut beschreiben lässt: Das Gefühl, mit sich und der Welt eins zu sein, die Erfahrung einer tiefen, inneren Zufriedenheit.

Wenn Führungskräfte lernen, das Hauptbedürfnis ihrer Mitarbeiter wahrzunehmen, können sie entsprechend agieren und auf die intrinsische Motivation Einfluss nehmen. Das lohnt sich, denn zufriedene Mitarbeiter sind leistungsfähig und machen einen guten Job. Das Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft (BNW) in Niedersachsen bietet Seminare an, in denen Führungskräfte diesen neuen Führungsstil lernen können.

Vier praktische Tipps, um die Generationen Y und Z erfolgreich zu führen

Führungskräfte sollten ein Verständnis dafür entwickeln, dass die Generationen Y und Z schwerpunktmäßig von zwei intrinsischen Motivationen gesteuert werden:

Harmonie (Generation Y) und Sicherheit (Generation Z).

Dahinter verbergen sich zwei Hauptbedürfnisse: Bei Harmonie ist es das Bedürfnis nach Bedeutung, nach Wichtigkeit. Die Mitarbeiter brauchen Feedback, dass sie für das Unternehmen wichtig sind. Bei Sicherheit ist es das Bedürfnis nach Anleitung und Unterstützung. Der Grund dafür ist, dass diese Generation bereits von sogenannten „Helikoptereltern“ dazu verleitet wurden, keine eigenen Erfahrungen zu machen. Ihnen wurde vieles abgenommen. Das Ergebnis: Sie trauen sich selbst nichts zu. Um dieses Gefühl zu kompensieren bzw. zu kaschieren, sagen sie: „Mach Du mal.“

  • Die Generation Y reagiert äußerst empfindlich auf Druck. Vermeiden Sie es, Konflikte anzudeuten. Formulierungen wie: „Wir müssen nächste Woche mal reden“ sind Gift.
  • Versuchen Sie, gemeinsam mit dem Mitarbeiter ein für ihn attraktives Ziel zu finden, das ihm Bedeutung verleiht und das ihn persönlich motiviert. Dabei ist es wichtig, dass der Mitarbeiter in diesen Prozess involviert ist, also keine reine Zielvorgabe erhält.
  • Die Generation Z ist geprägt von Unsicherheit. Man könnte provokativ sagen, dass sie nicht mehr selber denken, weil es Google gibt. Diese Mitarbeiter benötigen eine enge Führung und intensive Anleitung, damit sie sich sicher fühlen.
  • Um sie zu entwickeln, müssen diese Mitarbeiter Verantwortung lernen. Versuchen Sie, in kleinen Häppchen Verantwortung zu übertragen, damit diese Mitarbeiter lernen, selbständig zu arbeiten und Entscheidungen zu treffen.

Fazit

Junge Arbeitnehmer stellen ganz andere Ansprüche an Unternehmen und Führungskräfte als die Generationen zuvor. Da diese Mitarbeiter (bedingt durch den demographischen Wandel) dringend gebraucht werden, sollten Führungskräfte ihre Motive verstehen und entsprechend agieren. So lassen sich auch diese Mitarbeiter nachhaltig motivieren und an das Unternehmen binden.

Haben Sie vielleicht weitere Tipps, die Sie mit uns teilen möchten? Nutzen Sie dazu gerne die Kommentarfunktion oder senden Sie uns eine E-Mail an redaktion@bnw.de!

Autorin: Mira Christine Mühlenhof, Expertin für intrinsische Motivation / Erkenntnis-Coach / Führungscoaching , Key to see GmbH

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